“溫水青蛙”員工的糾結
Helen在一家企業做客戶專員，這份工作做了5年，從一開始的喜歡到現在的厭倦。這份厭倦多多少少和企業老總有關，在這兒自己做多少成績拿多少提成，一直都是這樣，但老板不管對新人舊人待遇卻也總是一樣的，沒有所謂的升遷，所謂的加薪，全憑自己的能力。
Helen從三年前開始，她已經有些反感和厭倦老板的做法，做事沒有前面幾年拼了，工作上只接待一些老客戶，也不怎么開發新客戶了。朋友們說Helen是“賴”在這兒不走了！Helen也不是不想走，唯一讓Helen留戀的是這份還算可以的薪水和Helen的老客戶們，其它的沒有是值得她留戀的。結婚后Helen壓力逐漸大了起來，讓她不得不思前想后：如果從這家公司出來，Helen真不想再去別的公司打工了，覺得到頭來都一樣，但創業似乎又還沒有準備好，Helen很糾結，很矛盾。
很多人都熟悉“溫水煮蛙”的故事，即把一只青蛙扔在沸水里，由于頃刻的刺激，青蛙能夠迅捷地跳出去死里逃生，但如果把青蛙放在溫水里慢慢煮，等到發現危險來臨時，它已無力逃脫?！皽厮笸堋毙拖笃髽I員工的“工作倦怠”現象。員工進入一個企業或單位后，從新手到熟手，再到管理型的人才，都是逐漸蛻變的過程。大量個案顯示，工作3——5年的人最容易陷入“工作倦怠期”，此時的他（她）們已經具備了一定的競爭力，在職位上正朝著管理層進發，但生活和社會的壓力，使得她們一方面要求更大的職業突破，另一方面又希望接受挑戰，快速晉升到管理層。但是“個人成長”不是一蹴而就的，從職業理想的慢慢成型到最終實現，貫穿整個職途，其中也會迷惘，也會曲折，也曾厭倦。實際上，物質，并不是“倦怠”的主因，“價值感缺失”卻頻繁出現在對所有類別被調查者的歸因分析中。而如果企業薪水提高了，工作環境改善了，晉升的機會增加了，員工對工作倦怠或許會有所減少。
為什么員工會“厭惡工作”？
據一項對6000多人的網絡調查統計分析顯示，有58.6%的受調查者出現了輕微的工作厭倦，對工作失去熱情；有26.5%的人出現了中度工作厭倦，需要借助休假或跳槽進行調整；還有9.1%的人表示極度厭倦工作。三者相加，高達90%以上的受調查者厭倦工作。工作年齡低的員工頻繁跳槽，主要是物質感和成就感低；老員工則更多的是由于待遇穩定、工作重復因而表現出消極怠工。
這個調查的數據雖然只是個例，但所反應的問題卻應當引起重視。員工工作之所以厭倦，是因為對每天重復的工作失去激情，覺得整天做這樣的事無意義、進而感覺不到自己的價值存在。同時，好好工作，卻不一定能得到相應的回報；對企業內部的溝通狀況不滿意等。作為大多數人，不論他是在政府部門還是在企業工作，都希望通過自己積極的工作而得到單位的認可，其工作的成就感和工作勞動成果得以實現。
如果一個人今年是這樣，明年還是這樣，不管怎么干，都是在原地踏步的話，那么他的積極性、創造性都必然將受到打擊，其對工作的熱情也將受到極大的挫傷，其失敗感、挫折感、厭倦感進一步加大，長期下去，必然對其成長進步的信心和信念產生動搖。如果一個企業或單位的90%人都厭倦了工作，這對于當事人來講，是一個悲劇，那么對于企業和整個社會而言，又何嘗不是如此呢？企業應及早地把這一問題提到議事日程上來，加強調查研究，切實拿出一些解決問題的措施和辦法來，對這些普通員工的工作狀態、生活狀況、精神需求等方面給予更多的關注，從而有效地排解和調整好他們的心態，使其納入正常的發展渠道，使其從工作倦怠的狀態中盡快地解脫出來。
企業如何管好“倦怠員工”
有專家表示，如果員工長時間從事同樣的工作，就會覺得厭倦、沉悶，并且工作表現低于平常，雖然員工們都在忙碌，甚至表面還在微笑，但是心理層面上已經開始失去動力?？梢圆豢鋸埖恼f，員工對工作從未厭倦過，那是不可能的。因為人的生理決定了人在長期單調枯燥的工作條件下，重復同樣工作帶去的嚴重厭倦感。就像一個人久勞會成疾，員工的心理問題也在多年累積后成為企業管理之“疾”，而改變解決卻刻不容緩。
員工有目標有參與
企業通過目標設置，讓員工即便從事重復性很強的工作時也能明顯感受到進步，增強員工的成就感。除了給員工設置個體的工作目標外，企業還要“畫餅”，設置出企業美好的愿景，告訴他們企業要做什么，讓他們以企業為榮。
如果長時間實施，管理者安排什么任務，員工就完成什么任務，以至于這種被動的任務完成形式，導致員工會漸漸對任務有麻木感。管理者可以邀請員工去參與討論并制定所在崗位的描述，我能干什么，我會做什么，做什么是最適合這個崗位的，這些都是可以考慮的。管理者可以通過員工的參與度了解員工職業的發展空間，以及了解原本設置崗位上的不足，可以做出及時的調整。
肯定價值給予選擇權
作為管理者先要做到肯定員工的價值，比如：經常到現場關注員工工作狀態，讓其覺得自己是很重要的，老大是很關注自己的；除此當員工工作完成了，要學會對他真誠地說“你做得很好”“你做得很棒”等等，讓其覺得他的工作真的很重要、很有價值。
當管理者如果發現員工進入厭倦期，那么就要適時地進行溝通，溝通期間可以詢問員工最想做什么工作，在這個基礎上，你要讓員工了解，如果要做到那個崗位，必須具備的經驗、知識和技能。從什么方面可以學習和得到這樣的技能訓練，給予員工培訓的機會，讓他們有選擇權，而不是一味的控制他們，逼迫他們有激情。
物質與精神“兩手抓”
只有解決了員工的思想問題，厭煩情緒才能得到根本解決。除了情感上，企業還得跟據員工的績效，制定不同的激勵方案（不一定是工資，相反工資的激勵作用是極其小的），比方說：福利、旅游、住宿條件、個人情緒關注等。
企業文化會給每位員工的意識和行為烙上烙印。讓員工融入一個良好的企業文化氛圍中，厭煩情緒會被企業濃郁的文化氛圍所化解。當一個企業能很好地擺正企業、員工和顧客三者的利益關系，并將員工的付出與所得結合起來時，員工就會專心致志去考慮如何在其他利益增大的同時，獲得自己的利益。員工被企業的文化所”感化“，無意識地被推著朝前走，幾乎沒有時間和對象去厭煩。
實施輪崗“重燃激情”
對于企業有意向提升的員工，兩三年內企業應建立跨度不很大的輪崗制度。通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。這樣，既能明確員工的工作職責又能幫助員工進行合理的職業規劃，為他們設立工作目標，做一個員工進步發展的助推器；還能增加員工對于組織為完成自己的使命所必須完成的其他工作的興趣。
同時，員工作為職業化的個體，平時需要樂觀、寬容，學會排解苦悶和進行宣泄，學會轉移。當對工作感到極度厭倦時，不妨做發揮特長、做自己感興趣的事或休假放松一下。其實，企業讓員工遠離工作倦怠，還要培養員工學會自我管理，www.digitalgossips.com管理好自己的時間、壓力和焦慮，幫助他們建立自信，與別人建立友好關系，讓工作“重燃激情”。
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